Pracownik jest zobowiązany do zapoznania się regulaminem zakładu pracy i stosowania się do jego zapisów, w tym również dotyczących zachowania trzeźwości na stanowisku pracy. Mimo to istnieją pewne wyjątkowe okoliczności, usprawiedliwiające spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy. O tym kiedy wolno spożywać alkohol, a kiedy nie dowiecie się w poniższym poradniku.
Co mówią przepisy?
Ogólne przepisy dotyczące obecności alkoholu w miejscu pracy zostały zdefiniowane w ustawie z dnia 26 października 1982 r. zatytułowanej „O wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi”. We wstępie do ustawy przeczytamy:
Art. 1. 1
Organy administracji rządowej i jednostek samorządu terytorialnego są obowiązane do podejmowania działań zmierzających do ograniczania spożycia napojów alkoholowych oraz zmiany struktury ich spożywania, inicjowania i wspierania przedsięwzięć mających na celu zmianę obyczajów w zakresie sposobu spożywania tych napojów, działania na rzecz trzeźwości w miejscu pracy, przeciwdziałania powstawaniu i usuwania następstw nadużywania alkoholu, a także wspierania działalności w tym zakresie organizacji społecznych i zakładów pracy.
Ustawa już na wstępie wydaje się stawiać sprawę jasno – obecność alkoholu w miejscu pracy jest niedozwolona, niezależnie czy jest to jego spożywanie, wnoszenie, sprzedaż czy wreszcie przebywanie osób pijanych/nietrzeźwych na terenie zakładu pracy. Dodatkowo, artykuł 16 i 17 definiują prawa pracodawcy w zakresie kontroli pracowników w stosunku do których zachodzi podejrzenie nietrzeźwości, posiadania lub rozpowszechniania alkoholu.
Art. 16. 1.
1. Zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy, stadionów i innych obiektów, w których odbywają się imprezy sportowe i rozrywkowe, a także obiektów lub miejsc objętych zakazem wnoszenia napojów alkoholowych.
1a. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona odmawiają wpuszczenia na teren zakładu pracy osoby, w stosunku do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że nie zastosowała się do zakazu, o którym mowa w ust. 1, chyba że przeprowadzona na żądanie tej osoby kontrola nie potwierdzi podejrzenia.
Art. 17. 1.
1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.
Powyższa ustawa, mimo stanowczego stosunku do alkoholu w miejscu pracy, w zasadzie nie definiuje konsekwencji jakie może nieść jej naruszenie. Opisano je za to w kodeksie pracy według którego stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym, lub po spożyciu alkoholu stanowi poważne naruszenie dyscypliny pracowniczej i może skutkować:
- naganą/ostrzeżeniem
- nałożeniem na pracownika kary porządkowej np. w postaci grzywny
- rozwiązaniem stosunku pracy (także dyscyplinarnym - bez okresu wypowiedzenia).
Wybór środka dyscyplinującego jest arbitralny i zależy od pracodawcy. W zależności od oceny sytuacji, to pracodawca decyduje jak surowo powinien zostać ukarany pracownik, ale na raz może zastosować tylko jeden z wymienionych wyżej środków. Jeżeli w ocenie pracownika wymierzona mu kara jest nieuzasadniona lub zbyt surowa, ma on prawo dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Wydawałoby się zatem, że wyczerpuje to temat, jednak orzekanie w sprawach dotyczących alkoholu w miejscu pracy, nie jest tak jednoznaczne.
Alkohol w pracy – stan prawny a rzeczywistość
Patrząc na historię orzekania w sprawach dotyczących alkoholu w miejscu pracy, sądy z reguły są surowe. Lista wyroków orzekających na niekorzyść osób nietrzeźwych i spożywających alkohol w miejscu pracy jest bardzo długa, nie obyło się jednak bez precedensów. W 2015 roku Sąd Najwyższy, mimo orzeczenia na niekorzyść pracowników którzy uczestniczyli w zakrapianym spotkaniu okolicznościowym uznał, że nie stanowiło ono ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), zatem nie daje podstaw do zwolnienia. Stało się tak ponieważ mimo obecności alkoholu, spotkanie odbywało się za zgodą pracodawcy, po godzinach pracy i funkcjonowania zakładu, a ponadto w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) firmy. Sąd słusznie zauważył, że owo spotkanie nie kolidowało z celem ani z funkcją art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Zakaz wnoszenia i spożywania alkoholu w pracy wynika z potrzeby zapewnienia niezakłóconego procesu pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach zatrudnienia, a także spokoju i porządku w miejscu pracy (art. 94 pkt 2 i 4 k.p.). Jeżeli powyższe warunki zostałyby zachowane, to nie ma podstaw do wyciągania konsekwencji prawnych wobec pracowników.
Dlatego jako pracodawca powinieneś zadbać o to, aby regulamin pracy zawierał szczegółowe przepisy dotyczące alkoholu i konsekwencji związanych z jego spożywaniem/wnoszeniem na teren przedsiębiorstwa. Co powinno się znaleźć w takim regulaminie? Co wolno zrobić pracodawcy w przypadku próby kontroli trzeźwości, a jakie działania są nielegalne? Niżej odpowiadamy na kilka najczęściej zadawanych pytań, dotyczących tematu alkoholu i kontroli trzeźwości w miejscu pracy:
Jaka jest dopuszczalna ilość alkoholu we krwi w zakładzie pracy?
Tak jak w przypadku kierowców, wartość graniczna wynosi 0,2 ‰. Pomiar równy lub większy od tej wartości pozwala pracodawcy na wyciąganie konsekwencji wobec pracownika - od nagany, przez karę porządkową, aż do dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do pomiaru?
Nie może, ale odmówienie poddania się badaniu uznaje się jednoznacznie za przyznanie się do zarzutu nietrzeźwości. Próba zmuszenie pracownika do poddania się kontroli trzeźwości to naruszenie dóbr osobistych, co z kolei niesie konsekwencje prawne dla pracodawcy. Wyjątkiem jest wypadek w miejscu pracy z udziałem osoby podejrzanej o nietrzeźwość, odmowa badania w takiej sytuacji będzie oznaczała utratę ubezpieczenia wypadkowego. W przypadku braku zgody pracownika na poddania się badaniu, pracodawca powinien wezwać organy uprawnione do kontroli trzeźwości np. policję. Takiego badania pracownik odmówić nie może.
Czy odczyt z alkomatu stanowi dowód w przypadku ewentualnego postępowania w sądzie?
Dobrym sposobem na udokumentowanie nietrzeźwości pracownika jest odczyt z badania przeprowadzonego alkomatem, trzeba jednak pamiętać, że jest to dowód uzupełniający. W przypadku podejrzenia/stwierdzenia nietrzeźwości, każdorazowo należy wezwać organy uprawnione do przeprowadzenia badania. Dopiero badanie przeprowadzone przez osoby do tego wykwalifikowane (np. policję, lekarza etc.), posiadające certyfikowany sprzęt, stanowią wiarygodny dowód przed sądem. W przypadku wątpliwości osoby badanej co do wiarygodności odczytu alkomatu, przeprowadza się również badania uzupełniające na obecność alkoholu w krwi lub moczu.
Pamiętaj, że pracodawca w trakcie badania trzeźwości zobowiązany jest do poszanowania dóbr osobistych pracownika, w tym jego godności. Niezbędne jest zatem, aby regulamin zakładowy w stosownej formie określał procedurę przeprowadzania tej czynności z uwzględnieniem powyższego.
Spożywanie alkoholu w zakładzie pracy – wolno czy nie?
Bezsprzecznie, spożywanie alkoholu w miejscu pracy to zachowanie naganne i dlatego od lat jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Mimo kilku wyjątków, sądy na ogół surowo oceniają osoby oskarżone o nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Jeżeli jesteś pracownikiem, nie powinieneś liczyć na pobłażanie w tej kwestii. Lepiej nie ryzykować - wszelkie formy interakcji z alkoholem w miejscu pracy to narażanie się na utratę pracy. Jeżeli jesteś pracodawcą, powinieneś zadbać aby regulamin pracy zawierał szczegółowe przepisy dotyczące alkoholu i konsekwencji związanych z jego spożywaniem/wnoszeniem na teren przedsiębiorstwa. Niezwykle ważna okazuje się również profilaktyka w postaci kontroli trzeźwości (wyrywkowych lub obowiązkowych). Posiadanie alkomatu umożliwia nie tylko uzyskanie dowodów na potrzeby postepowania dyscyplinarnego, ale również działa prewencyjnie. Świadomość możliwej kontroli trzeźwości - jak pokazują badania - znacznie zmniejsza odsetek przypadków nietrzeźwości w pracy. Istnieją również wyjątki od reguły, więc jako pracodawca postaraj się oceniać każdą sytuację sporną zdroworozsądkowo, zanim zdecydujemy się sięgnąć po najcięższe środki dyscyplinujące. Wybierając alkomat pamiętaj, aby postawić na jakość. Tylko alkomaty od renomowanych producentów, poddawane regularnej kalibracji gwarantują uzyskanie rzetelnych wyników.
